■王思懿
隨著今年全國兩會正式拉開帷幕，諸多高校領域話題再次引發“圈內人”熱議。其中，以“非升即走”為代表的教師職稱制度改革無疑是一個重要話題。事實上，近兩年的全國兩會上，“非升即走”一直是代表委員們關注的重點。
特別是今年年初，一則國內某“雙一流”高校要求新聘任的常規副高崗位教師也實行類似“非升即走”制度的新聞，引發了公眾的普遍關注。
在我國，對新進教師實行“非升即走”早已不是新聞。據統計，早在2018年底，我國就有112所大學實行了以“非升即走”為核心的準聘-長聘（也稱預聘-長聘）制度，其中大部分為“雙一流”高校。然而時至今日，相關制度依然會引發很多爭議，這背后原因何在？
被異化的“非升即走”
從歷史上看，“非升即走”起源于美國高校的終身教職制度，指給予新進教師若干年試用期，試用期滿接受終身教職審查，通過則獲得終身教職，反之則須離職。
從制度變遷的軌跡看，美國確立“非升即走”制度的直接誘因是不斷發生的侵犯教師言論和學術自由的行為。終身教職被視為學術自由的堡壘，能有效避免學校管理層作出武斷的人事決策，同時賦予教師一定的職業安全保障。
整體看，美國高校的“非升即走”體現為前期高門檻的入職招聘，以及后期高投入的資源支持，即通過激烈的招聘競爭，篩選出最優秀、與崗位最匹配的教師，給予其終身軌助理教授職位，并為其提供充分的資源支持，激勵他們在聘期內充分發揮學術潛力。
值得一提的是，除美國哈佛大學等極少數頂尖大學只授予正教授終身教職外，絕大多數美國大學的終身教職起點都設在副教授一級。換言之，副教授基本都擁有終身教職，享有獨立自主開展研究且不被隨意解聘的職業特權。
反觀我國，“非升即走”制度并非自發形成，而是高校為提升科研產出和績效排名、促進人才競爭與流動、激發教師工作積極性，自上而下強制推行的。因此，其制度目標更多側重于分流與淘汰。同時，國內高校職稱晉升存在嚴格的名額限制，高級職稱作為稀缺資源，涉及復雜的名額分配以及相關利益博弈。在此背景下，將職稱晉升與合同存續相掛鉤，無疑將極大增加教師面臨的職業風險。
盡管沒有確切的統計數據，但從新聞報道看，我國高校教師晉升和長聘教職競爭的激烈程度遠超美國。超高的淘汰率不僅對教師來說過于殘酷，對于高校而言，何嘗不是一種人才資源的浪費？
事實上， 前述“雙一流”高校并非國內首家針對副教授實行“非升即走”的高校，某些知名研究型大學早年就曾出臺過類似的政策。由此可見，“非升即走”和高標準的聘期考核常被用作互補性的政策工具，并被高校交叉使用。此外，還有一些諸如“非升即轉”“短聘”“低聘”等折中式手段，都被視為打破“鐵飯碗”、促進競爭與流動、提高人事管理效率和組織效益的工具性手段。
隨著越來越多的高校將“非升即走”制度從講師、助理教授拓展至副教授乃至教授群體，該制度的篩選功能和促進流動的功能被無限放大，但其原本具有的支持青年教師職業發展、守護潛心研究和保障學術自由等功能卻被刻意忽視。這導致許多教師出現疲憊感、焦躁感和情緒化，并由此引發一系列問題。
“非升即走”制度的題中之義
在世界范圍內，以“非升即走”為代表的終身教職制度作為一種能較好兼顧考察、遴選、激勵等功能的教師聘任與晉升制度，不僅被中國高校借鑒，也被德國、芬蘭、瑞典等歐洲國家的高校廣泛接受。
在國內，較早引入該制度的北京大學、清華大學等高校，目前已建立起世界一流的師資隊伍，南方科技大學、上海科技大學等新建的研究型大學，也通過實行該制度而快速躋身“雙一流”。這足以體現出“非升即走”制度在篩選優秀人才、激發教師活力、促進青年教師職業發展等方面所發揮的積極作用。
然而，我們必須正視該制度異化或濫用所帶來的負面效應，諸如學術功利化乃至學術不端行為頻發、教學和科研進一步割裂、教師和學校間的摩擦和沖突加劇等問題。
引入“非升即走”相關制度時，國內高校應充分認識到，教師才是大學最寶貴的資源和核心競爭力，尤其是最具活力的青年教師，他們并非提升科研產出、推高學校排名的“干柴”，而是立德樹人、做好學術傳承的“薪火”。
有人曾問：如何評價一所大學是否卓越？答案很簡單——卓越的大學一定要給學生更好的學習和成長體驗，也要給教師更大的職業發展空間和更寬松的學術環境，使其充分釋放內在潛力。
正如對外經濟貿易大學經濟系教授龔炯所言，“大學要有大學精神，要用人文精神對待自己的員工，要善待科研人員和大學老師。‘青椒’確實很辛苦。他們在科研和教學上有很多工作，學校至少要給他們一個體面的生活，讓他們不用為生計奔波”。
經過高標準和高競爭性的篩選后，給予青年教師充分的專業自主權和資源支持，幫助其在壓力適中的學術環境下開展高水平研究，讓更多優秀的年輕教師才盡其用，這才是“非升即走”制度的題中之義。罔顧青年教師的承受力以及科研活動本身的不確定性，濫用“非升即走”制度或轉崗、低聘、降薪等懲罰性工具，不僅不能增加真正高質量和原創性的科研成果，還會誘發學術內卷、破壞學術生態、造成人才資源浪費。
真正獲得教師認可
基于上述認識，對于實行“非升即走”制度的大學，應在具體工作中貫徹以下方針。
首先，應構建起高門檻、強支持、留任率合理的教師管理和發展體系。對于大學來說，無論實行“非升即走”還是探索其他人事管理制度，都應以促進教師職業發展為起點，充分尊重學術職業的特殊性和學術人員的成長規律。在對處于“非升即走”試用期的教師提出嚴格的績效要求和晉升條件的同時，也應為其提供充足的經費保障和科研啟動經費、教學導師、研究助理、職業生涯咨詢等制度支持。
其次，增強評聘標準的穩定性和考核期限的彈性。當前，我國高校的教師評聘標準不僅要求高、量化，而且變動頻繁、層層加碼，這種標準的不確定性極大增加了教師的不安全感和焦慮感。正如有教師所說，“不知道要達到什么標準才能留下或晉升，也不知道標準是否會突然改變或提高”。
為此，評聘機制應從“錦標賽”轉向“達標賽”，構建科學合理、清晰透明且相對穩定的評價體系，并適當增加考核期設置的彈性和靈活性，針對因個人或家庭原因需延長考察期的教師（如懷孕或承擔較重子女撫養責任），應建立、健全申請暫停或延長試用期、“停薪非學術休假”或職務減少等更加人性化的政策。
最后，還應健全落聘教師“非升即走”后的退出流轉機制和補償制度，做好離職教師的心理調適，規范教師職業檔案管理制度。做好職稱互認和待遇接軌等工作，通過就業推薦等方式促進離職教師再就業，為“走”的教師提供更多發展機遇，逐步建立起更開放的人才流動市場。只有這樣，“非升即走”制度才能真正獲得教師的認可，從而在我國本土化語境下更好發揮其應有的人才篩選、激勵和促進流動等功能。
（作者系西南財經大學教育管理與政策研究所副教授）
《中國科學報》 (2024-03-05 第3版 大學觀察)本文鏈接：“非升即走”應從“錦標賽”轉向“達標賽”http://m.sq15.cn/show-11-3489-0.html
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