日前，教育部、科技部等6部門聯合印發《關于加強新時代高校青年教師隊伍建設的指導意見》（以下簡稱《指導意見》），其中特別提出應該從“完善高校教師評價改革”入手，進一步“加大對青年教師的引導支持力度”。
應該看到，《指導意見》針對的主要是國內高校預聘—長聘制，即“非升即走”制度日漸失真和走形的現象。而有關“非升即走”制度下青年教師評價機制和標準的不合理和僵化，以及盲目增加招收人員的數量、隨意擴大淘汰率只是一種表象。這些表象的背后，實質上是因為學校不再愿意投入精力或經費對青年教師加以培養。
這中間固然有大學“公司化”管理方式所形成的“投入產出比”的考量標準的影響，但類似局面出現的深層因素，則是整體人才評價機制和標準的不合理。
有關高校教師和科研人員評價機制和標準問題已討論多年，相關的政策措施也出臺過不少。此次《指導意見》將“改變簡單以量化指標評價科研水平，完善同行專家評議機制，推進代表性成果評價制度”予以重申，可見這仍是一個困擾大學改革深化的難題。
理論上說，“量化”指標和同行專家評議、“代表作制”是完全不同的兩類評價體系和標準。前者主要關注論文（著）數量，期刊、獎項的級別，也就是科研成果的外在形式，而后者則注重科研成果內在的學術貢獻和社會價值。
從近些年國內大學由注重外在規模擴張轉向“內涵建設”的方針看，同行專家評議和“代表作制”顯然更符合時代發展的趨勢。然而，現實情況遠比理論復雜。除了個別院校以外，在國內多數高校里，這兩種價值對立的評價體系“和諧共存”的局面依然持續。
不能簡單地用“上有政策，下有對策”來描述和解釋這種奇怪的現象。因為大學長期形成的行政管理習慣以及由此造成的現狀，讓符合大學教育發展趨勢的新政策的落實面臨阻力。
實際上，“量化”指標的制定是大學過度行政化的產物，在二三十年的運作過程中，它早已固化為一種管理習慣和行為方式。時至今日，大學內部行政部門依舊強勢。因此，要完全放棄“量化”，需要進一步更新行政管理的體制和方式，實現真正意義的限權簡政。
長期的行政至上，也讓大學中的學術標準變得模糊不清，真正的“學術權威”無法涌現，或即使存在也沒有多少話語權。而實行同行專家評議和“代表作制”的前提條件，恰恰需要一批有公信力、具有真才實學的專家群體。
進一步看，由于學術評議與行政評議彼此不分，前者沒有得到真正的重視，相關的機制和規范也不可能得到完善。同行專家學術評判的責任感不是天然就具備的，它需要通過實踐培養，并依靠監督機制的推動。這些都有賴于學術性評價的切實執行，以及在實踐中不斷探索。
而類似大量預聘“非升即走”青年教師的方式，則讓原本有限的留用名額的競爭變得十分激烈。因為達到合同規定的指標只能算是獲得競爭機會的基本條件，他們還要與同專業的預聘教師進行“一對多”的競爭。而在過分殘酷的競爭之下，公平、公正很難得到保證。
在行政主導的“共存”式評議下，違背學術標準的悖論產生不可避免。由于整個評議過程不甚透明，最透明的反而是成果數量和期刊、獎項的級別，它們倒成了貌似公正的“度量衡”。至于學術潛力、學術成果的學術貢獻和社會價值只能退居次要地位。
人才評價機制和標準從來都不是針對特別突出者和極端落伍者的，因為這兩類人群并不難評價。只有當評價機制和標準適合處于中游的多數教師時才有實際意義。因此，評價機制的設立不是為了向上級管理部門“爭榮譽”或者與其他院校爭“大學排行榜”的排名，而首先是要適應本校的實際情況。只有這樣，才能讓預聘的青年教師在入職伊始就得到起碼的尊重，也讓多數在職教師真正產生獲得感和認同感。
現今實行的“共存”式評價機制最大的問題，就是維護和鼓勵“量化”管理。近期媒體報道的一些院校規定教師需依照職稱高低以到政府部門或企業“拉贊助”等方式，獲取不少于5萬元到8萬元的橫向經費，并以此作為年度考核或職稱晉升的依據，明顯是“量化”管理成分進一步擴大的表現。
《指導意見》中有關“合理設置高校評價標準，不把人才稱號作為高校評價指標，淡化論文和獎項數量指標，避免層層分解為青年教師考核評價指標”的內容，實際上是為大學管理松綁。在這種情況下，大學沒有理由再堅持原有的“共存”式評價方式，落實學術評價標準、改善預聘青年教師的待遇勢在必行。
（作者系蘇州大學政治與公共管理學院教授）
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