21世紀經濟報道記者 郭聰聰 北京報道
近日，中國建筑設計領域迎來了一位“90”后女性新生代領導者。國內首家IPO上市的設計公司——中衡設計發布公告稱，同意提名創始人馮正功之女、1993年出生的馮嘉音為公司非獨立董事。
在當下中國企業界的接班浪潮中，一個顯著趨勢正在形成：越來越多優秀的女性繼承者正以“領航者”的姿態，逐漸打破商業世界的性別天花板。無論是執掌千億資產的商界翹楚，還是到嶄露頭角的“90 后”新秀，在企業傳承中，女性繼承者正在展現獨特的“她力量”。
執掌千億資產女性繼承者
從華為孟晚舟到娃哈哈宗馥莉，從美高梅中國何超瓊到周大福鄭志雯，這些繼承者的名字所代表的已不僅是個人成就，也是一個群體性的商業現象——多位女繼承者正在成為千億資產商業巨輪的掌舵者。
娃哈哈營收重回700億，是宗馥莉接班后交出的第一份成績單。1982年出生的宗馥莉，在早年留學歸來后，并未直接進入集團核心管理層，而是先從市場部基層做起，逐步熟悉飲料生產、供應鏈管理與渠道布局。她的商業能力，從一手打造的宏勝飲料集團可見一斑：該企業從一條生產線起步，發展至擁有 20 個生產基地、40 多家子公司及 100 多條生產線的規模，更在 2020 年躋身中國制造業民營企業 500 強。同時，在2018年負責娃哈哈業務后，宗馥莉還主導推出了 “AD 鈣奶低糖版”“營養快線升級版” 等產品，精準契合年輕消費群體需求。在2024年10月，揭曉的胡潤百富榜中，宗馥莉以810億元身家登頂中國女首富。
1972年出生，如今身為華為副董事長、輪值董事長兼首席財務官（CFO）的孟晚舟，則向世界展現了女性領導者面對逆境時的非凡韌性。在加拿大被非法拘押的1028天里，她始終保持著令人敬佩的冷靜與專業，通過多次公開演講清晰闡述華為的全球化戰略與技術理念，為企業贏得了國際社會的廣泛理解與支持。孟晚舟的商業智慧與領導力早在2003年就開始顯現，當時她主導推動的華為財務數字化變革，建立了完善的數據管理體系，實現了賬務透明化與合規化，將數據轉化為公司的戰略資產，這為華為后續的全球化發展奠定了堅實基礎。在2025年3月發布的福布斯中國杰出商界女性排行榜中，孟晚舟位居第3名，再次印證了其商業成就。
2025年4月再次當選為新希望董事長的劉暢，正續寫著女性接班故事。1980年出生的劉暢，自2013年從父親劉永好手中接棒出任新希望六和董事長以來，通過大刀闊斧的技術改革、國際化人才引進和海外市場開拓，成功推動集團完成了從傳統“飼料大企”到“食品產業”的戰略目標。在劉暢的帶領下，新希望集團在2024年的業績中，不僅實現了千億營收的目標，更成功躋身世界500強企業之列。在2025年春天的股東大會上，劉永好正式退出任職26年的董事會，將舞臺徹底交給了劉暢。與此同時，在《財富》雜志最新公布的“全球最具影響力的商界女性”榜單當中，劉暢也成功上榜，這也是她首次在這全球影響力榜單中占據一席之地。
“接班不是接職位，而是接使命。” 劉暢的這句話道出了當代女性接班人的共同心聲，她們既要延續家族的商業基因，更要為企業注入適應時代的新生命力。
90后新生代女繼承人涌現
隨著中國創一代企業家陸續步入退休年齡，2025年上半年家族企業迎來了一波二代“接班潮”。在這股浪潮中，多名“90后”女性接班人的陸續亮相尤為引人注目。
2025年6月，國內建筑設計領域第一家IPO上市公司中衡設計發布公告：創始人馮正功之女，畢業于美國羅德島設計學院的馮嘉音被提名為公司非獨立董事，1993年出生的馮嘉音將協助新任董事長推動公司業務轉型與海外布局。
5月初，洪通燃氣創始人劉洪兵之女劉欣也正式進入公司董事會，這位擁有曼徹斯特大學金融會計雙學位和倫敦大學學院經濟學碩士學位的“學霸”，未來將負責戰略投資業務。
1月初，光伏巨頭天合光能更是直接任命實際控制人高紀凡之女高海純為聯席董事長，這位1993年出生，畢業于美國布朗大學的接班人將與其父高紀凡共同執掌這家百億級企業。
長江商學院經濟學助理教授范昕宇分析：“這些90后女性接班人的崛起，部分源于這一代獨生子女居多的客觀現實，但更重要的是她們自身的卓越素質。”
他分析道，與父輩們“草根創業”的路徑不同，這批90后女性接班人呈現出鮮明的共性特征：她們普遍具有全球化視野，大多擁有海外留學經歷；同時專業背景多元，從金融、設計到工程技術不一而足；更重要的是，她們帶著全球化視野和現代管理理念回歸，更擅長在數字化轉型、國際業務拓展等相比于父輩的“代際比較優勢” 領域建立自己的核心競爭力。
在接班風格上，女性接班人也展現出差異化優勢。范昕宇在深入觀察如前述高海純等長江眾多二代企業家校友接班案例后分析指出：“女性接班人與長輩的溝通平均比男性更順暢。這背后是女性在溝通上的天然優勢——她們更善于建立信任、化解矛盾，這在交接班的關鍵時期尤為重要。”
值得注意的是，企業現代化轉型與女性接班人的崛起正在形成了“雙向奔赴”的良性循環。范昕宇解釋：“一方面，治理結構完善的企業更易接納女性領導者；另一方面，女性接班人也更傾向于推動企業治理現代化。”他表示，這種互動關系在制造業領域尤為明顯，女性接班人往往通過與現代化與國際化接軌的業務領域打開局面，再逐步推動全面改革，前文中孟晚舟與劉暢的接班軌跡，也都符合這樣的模式。
女性接班的時代躍遷
在家族企業傳承的歷史進程中，女性接班曾長期被視為“不得已而為之”的被動選擇。然而，隨著時代的發展，女性接班逐漸成為一種基于能力與時代性考量的“主動選擇”。
這一轉變在香港家族企業中表現得尤為明顯。就如鄭裕彤家族第三代接班人鄭志雯、李嘉誠基金會核心成員李思德等案例表明，即使在有男性繼承人的情況下，家族仍可能基于能力與時代匹配程度的考量選擇女性接班人。范昕宇對此分析道：“這種轉變意味著東亞社會‘重男輕女’的傳統觀念正在現代企業的治理范式中逐步瓦解，女性在企業管理中的卓越能力正獲得越來越廣泛的認可。”
值得關注的是，現代企業中女性力量的展現形式正日趨多元化。以美的集團為例，創始人何享健的大女兒何倩嫦雖未直接擔任集團高管職務，但作為盈峰慈善基金會理事，在家族公益事業中發揮著重要作用；同樣，李嘉誠的長孫女李思德自2020年起擔任李嘉誠基金會董事，也在家族慈善事業中扮演關鍵角色，這種創新實踐也拓展了女性參與企業治理的維度。
這種選擇邏輯的變遷，深層反映了商業競爭本質的變化。范昕宇指出：“在此前的傳統企業中，往往需要‘比男性更像男性’的領導者，因為那個時代比拼的是體力、魄力和殺伐果斷的決策力。但在現代商業環境中，決策者需要的核心素質發生了根本變化——溝通能力、情感智慧與系統思維變得更為關鍵。”
立訊精密董事長王來春在接受媒體采訪時候的一番自我描述或許最能概括這種新型領導力：“我是雌雄共體的——既有強勢的一面，也會在公司高速發展、團隊承受超常壓力時，扮演媽媽和姐姐的角色，陪伴他們走過艱難時刻。”
當我們超越性別視角，轉而聚焦更本質的領導力特質時，就會發現一個有趣的現象：所謂“女性領導力優勢”，實質上是這個時代對所有領導者的期待——韌性、同理心、溝通能力與系統思維。正如范昕宇分析的那樣：“我們不需要將領導力做關于性別的二元劃分，真正重要的是培養這些符合時代要求的特質，無論男性還是女性。”
“我們的木船在岸上擱淺了。一些年輕人開著鋼船，將航行得更遠。”新希望董事長劉永好的生動比喻，不僅道出了傳統企業轉型的困境，也寄托了對新生代領導者的殷切期望。
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