掛名“上班”10年，被辭退時要求公司支付20萬元賠償金，能獲支持嗎？不久前，新疆生產建設兵團霍城墾區人民法院審理一起勞動爭議糾紛案，駁回原告王某的訴求。
1990年，王某進入某公司工作。2014年起，他因身體原因不再上班，公司也未給他發放工資，他的社會保險費個人及企業部分由他本人轉給公司，再由公司代為繳納。2023年，公司出臺方案，清理停薪留職人員，對符合返崗條件的人員下發《限期返崗通知書》，通知其辦理返崗或辭職手續。對既未返崗又未辭職的人員，由公司負責辦理辭退手續。其間，公司多次聯系王某，要求其返崗或辦理解除名義勞動關系手續，后于2024年1月2日通過微信向王某送達《限期返崗通知書》，要求他于當月28日前返崗工作并辦理相關手續，否則將按照流程辦理解除勞動關系手續，但王某以身體不適等理由拒絕返崗，也未辦理辭職手續。
2024年2月10日，公司依據《員工違規行為處理規定》作出《解除（終止）勞動合同證明書》。同年6月14日，王某從公司領取此證明，但他以公司違法解除勞動合同為由，向仲裁部門申請仲裁，請求公司支付其違法解除勞動合同賠償金20萬元，被仲裁部門駁回。王某不服，向霍城墾區法院提起訴訟。
法院審理認為，雙方雖長期未實際履行勞動合同的義務，但公司未依法解除勞動關系，雙方勞動關系在形式上存續至2024年2月。王某收到公司的《限期返崗通知書》后，既未回應，也未返崗，連續曠工5日以上，公司依據職工代表大會通過的《員工違規行為處理規定》，作出解除勞動關系決定，不構成違法解除，故對王某主張賠償金的訴訟請求不予支持。最終，該院判決駁回王某的全部訴訟請求。
法官說法
對于勞動者來說，勞動關系需以實際履行為基石。若因特殊情況無法到崗，應及時提交醫療證明等材料，與企業協商崗位調整或辦理辭職手續。僅通過企業代繳社保維持“掛名”關系，卻拒絕履行勞動義務，既違反了誠信原則，也難以獲得法律保護。對于企業來說，用工管理須動態規范。對于長期離崗人員，應及時啟動勞動關系審查程序；若保留用工關系，應簽訂書面協議明確權利義務；若需解除合同，則須確保規章制度合法有效、通知送達完整留痕、曠工證據鏈完整。
掛名“上班”10年，被辭退時要求公司支付20萬元賠償金，能獲支持嗎？不久前，新疆生產建設兵團霍城墾區人民法院審理一起勞動爭議糾紛案，駁回原告王某的訴求。
1990年，王某進入某公司工作。2014年起，他因身體原因不再上班，公司也未給他發放工資，他的社會保險費個人及企業部分由他本人轉給公司，再由公司代為繳納。2023年，公司出臺方案，清理停薪留職人員，對符合返崗條件的人員下發《限期返崗通知書》，通知其辦理返崗或辭職手續。對既未返崗又未辭職的人員，由公司負責辦理辭退手續。其間，公司多次聯系王某，要求其返崗或辦理解除名義勞動關系手續，后于2024年1月2日通過微信向王某送達《限期返崗通知書》，要求他于當月28日前返崗工作并辦理相關手續，否則將按照流程辦理解除勞動關系手續，但王某以身體不適等理由拒絕返崗，也未辦理辭職手續。
2024年2月10日，公司依據《員工違規行為處理規定》作出《解除（終止）勞動合同證明書》。同年6月14日，王某從公司領取此證明，但他以公司違法解除勞動合同為由，向仲裁部門申請仲裁，請求公司支付其違法解除勞動合同賠償金20萬元，被仲裁部門駁回。王某不服，向霍城墾區法院提起訴訟。
法院審理認為，雙方雖長期未實際履行勞動合同的義務，但公司未依法解除勞動關系，雙方勞動關系在形式上存續至2024年2月。王某收到公司的《限期返崗通知書》后，既未回應，也未返崗，連續曠工5日以上，公司依據職工代表大會通過的《員工違規行為處理規定》，作出解除勞動關系決定，不構成違法解除，故對王某主張賠償金的訴訟請求不予支持。最終，該院判決駁回王某的全部訴訟請求。
法官說法
對于勞動者來說，勞動關系需以實際履行為基石。若因特殊情況無法到崗，應及時提交醫療證明等材料，與企業協商崗位調整或辦理辭職手續。僅通過企業代繳社保維持“掛名”關系，卻拒絕履行勞動義務，既違反了誠信原則，也難以獲得法律保護。對于企業來說，用工管理須動態規范。對于長期離崗人員，應及時啟動勞動關系審查程序；若保留用工關系，應簽訂書面協議明確權利義務；若需解除合同，則須確保規章制度合法有效、通知送達完整留痕、曠工證據鏈完整。
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