記不清這是第幾次面對她了。這位有著標準職場形象的女性，在整個秋招季里，幾乎與許晴的求職郵件如影隨形——這是她的AI面試官。九月以來，許晴已經參加了近20場AI面試，但每一次她面對的，幾乎都是同樣的枯燥場景。
眼前的這位AI面試官，臉上始終掛著平靜的微笑，并不會變化神色，也不會與她有任何多余的互動。只會在她答完一道題后禮貌點頭，再機械地發出指令，“好的，我們進入下一題。”
許晴性格開朗、能言善辯、熱衷挑戰，把面試視為一場戰斗。面對真人面試官時，她并不怯場，高壓的氛圍、刁鉆的提問，反而能激起她的戰斗欲望，幫助她快速轉動大腦，生成最恰當的回答。面試官被震懾住的表情，她百看不厭。
但面對AI時，這份表達欲沒了。眼前只是一團沒有生命的算法，連嘴角上揚的弧度都不曾變化，這讓許晴覺得沒勁。
更何況，在許晴看來，AI面試官也并不專業，它拋出三五個問題，嘗試洞悉面試者。但對許晴來說，這些問題空洞且缺乏針對性，根本不能展現她的優點。
這一次，她終于忍無可忍，面試中途便退出程序，讓這個假人從眼前消失。
像許晴這樣與AI周旋的應屆生還有很多。近兩年，許多應屆生發現，求職的第一關從真人HR變成了AI面試官。他們難以理解，為什么明明自己滿懷誠意，卻連真人面試官都見不到？
另一端，每到校招季，用人單位面對海量簡歷，尋找一個緩解招聘壓力的工具，也是應有之義。如今，AI工具快速迭代，他們相信，用AI面試官代替此前人工初篩、“初面”，是平衡效率和準確率的理想答案。
可對不少求職者來說，AI面試的評價邏輯并不透明。他們不得不反復揣測其中門道，只為讓自己的簡歷再前進一輪。
被AI篩選
向企業投遞簡歷后，會先收到一份能力測評問卷，里面包含言語理解、資料分析、圖形推理以及性格測試等題目，共130多道，“能力測評過了，才能進行AI面試。”
這是今年參加秋招以來，許晴反復經歷的劇情，她是上海財經大學的一名研二學生。投遞了一圈簡歷后，她發現，回復郵件的企業幾乎都要求她先參加AI面試。
“原來AI已經發展到這種程度了嗎？”許晴不禁詫異，此前她從未聽說AI面試。搜索了一些經驗帖后，她對AI面試有了基本的判斷：不同行業和崗位的問題可能略有不同，但都比較基礎，追問也不深，不會深挖面試者的經歷，“應該只是走個過場，不會真正刷人。”她稍微放松了警惕。
很快第一次AI面試就來了，那是一家外企的招聘。在宿舍里，許晴身著便裝、素面朝天，用手機點開鏈接，頁面跳轉到了面試系統，前置攝像頭被打開，AI面試官出現在了屏幕里。
那是一位留著干練中短發，身著淺色西裝的女性，形象與真人別無二致。伴隨著許晴的回答，AI面試官還會若有所思地點頭、搖頭，并不時報以微笑。
這讓許晴有些始料未及，在她最初的設想里，AI面試頂多只需要自己打開攝像頭，在AI的語音指引下回答問題，“沒想到會有一個人物形象。”
在參加一家國企的招聘時，廈門大學的研三學生謝意也見到了這位AI面試官，“比我想象中更逼真。”
她看過許多短視頻里的虛擬主播，但是這位女性更為精致，語氣也更加自然，“像電臺主持人。”乍一眼，謝意甚至沒有發覺面前的是個假人。只有在對話時，對方毫無起伏的音調和始終標準的微笑會提示她，眼前只是一個程序設定好的虛擬形象。
謝意不由得緊張了起來。此前她覺得，AI面試官只是企業為了招聘臨時搭建的工具，提問質量不會太高，“至少比不上ChatG?PT。”因此起初她并沒有把AI當成一個高明的面試官。然而此刻，AI面試官似乎比她想象中要更聰明，這讓她心里沒底，“我會不會小看了AI？”
整場面試持續了約四十分鐘，謝意回答了近十道問題。題型是常見的行為測試和性格測試，每道大題后還有一到兩道追問。
其中，謝意被問到：“當你在工作中遇到信息來源不同、相互矛盾的情況，你會怎么辦？”
這道題在她的意料之中，前一晚她已經做了準備——可以結合自己的實習經歷來作答，既有真實素材可依據，還能突出自己的實踐經驗。
謝意馬上想起自己在一家國際公關公司實習時的經歷。當時，她發現公司的一位客戶——一家外企內部因意見分歧發生爭執，后來被她成功化解。于是，她迅速組織語言，完成作答。
但意外出現了。AI面試官發出追問：這家外企內部產生分歧的具體原因，以及自己平衡沖突的詳細過程。
這讓謝意措手不及，她沒想到AI會分析她的回答，并追問更多細節，“可能我剛才回答得還不夠充分，AI想挖掘更多內容。”
她只能把雙方的具體需求補充了一遍，并告訴AI，在化解矛盾的過程中，她分析了問題、設計了問卷、制定了方案，并在兩方之間協調、溝通。
但實際上，這段經歷并沒有那么出彩。當時，她只是在文書材料里發現，該企業分部并沒有根據總部的要求更新方案，而她只需要向分部重新明確一下，“自然而然就解決了。”其中，企業內部并不存在多大的矛盾，自然，她也沒有在兩方之間周旋的“壯舉”，這是不得已之下，她編撰出來的部分回答。
如果是真人面試，謝意可以向面試官坦白，她缺乏這部分經歷，然后引導面試官換個角度提問。但AI面試不能換題，她只能硬著頭皮往下答。
她推測，AI面試官想考查她的分析判斷能力和溝通協調能力，“梳理文書材料、發現問題，體現了我的分析判斷能力。”于是，為了再突出自己具備溝通協調能力，她把原本簡單的溝通過程說得更加豐滿。這是她所想到的，能夠迎合AI的方法。
摸不透AI面試官的應屆生不止謝意。在社交媒體上，許多應屆生都疑惑，“AI到底是怎么評價我的？”
黑箱一般的評價標準，讓許多應屆生在進行AI面試時，像是在面對一個看不見的敵人。他們只能根據真人面試的經驗，以及對AI功能的簡單認知，形成一套可能有效的應對方法。
也有求職者覺得AI面試更加簡單。社交媒體上，許多應屆生都表示只要實事求是地講述，把時間說滿，并且回答得有邏輯，就很容易通過。
有人靠著這些技巧，整個秋招季里AI面試未嘗敗績。也有人說自己性格內向，面對假人反而更沒有心理壓力。
“要踩中某些關鍵詞，這可能是AI的采分點，還要答得有邏輯性，因為要考查學生的思維能力……”謝意總結。
但這次AI面試還是沒過。謝意參加的5場AI面試都石沉大海，她不知道是哪里出了問題。
用AI篩選
相比求職者，用人方更容易接受這個新事物。當下，不少企業為緩解繁重的校招壓力，引入了AI面試工具。他們將招聘標準融入人工智能，相信算法能為企業篩選出最合適的人才。
張竹是北京一家中小型外企的人力資源服務經理，工作之余，她會利用職業經驗，給應屆生做面試輔導。
“使用AI面試的企業越來越多了。”張竹回憶，去年秋招期間，她輔導的十多位應屆生里，只有一半經歷過AI面試，但今年“每個人都參加過至少兩次了”。
今年，張竹所在的公司也用起了AI面試官，這是整個招聘流程里的第一個環節，“用來考查求職者的英語口語能力。”
引入AI面試官后，人事部門找了許多常見的英語面試問題，并從語音語調、流暢度、清晰度等方面擬好了評分標準，將二者“喂”給AI。面試時，面試者會隨機抽到三道題，用英語回答，隨后由AI打分。
出于嚴謹考慮，所有AI判定通過的面試錄像，還會再被復核一遍，以避免AI判斷失誤。
“實在忙不過來。”張竹坦言。引入AI前，公司人事收到簡歷后，會先向求職者提問一個英文問題，求職者錄下自己的回答，將語音文件發回，再由人事聽取和評分。高峰期時，張竹一天便得聽上兩百多條錄音。
這種老方法還存在一些問題，“求職者很容易作弊，回復意愿也不高。”張竹發現，求職者往往許久才把語音發來，其間有充分的準備時間。許多語音文件過關的求職者，正式面試時卻原形畢露。同時，這種形式也稍顯繁瑣，求職者都不太配合。
如今，AI的即時問答基本杜絕了作弊的可能，也會讓求職者覺得，“這是一場正經的面試。”
更重要的是，復核工作難度較低，實習生便能完成。由此，張竹得以從繁瑣的工作中解放出來。
徐瑩也認為，企業為了提高招聘效率而采用AI，再正常不過。
她是深圳一家科技公司的招聘主管。近三年來，公司每年校招期間都要收到三萬份左右的簡歷，僅憑人力根本無法全面初篩。因此，2023年，公司采購了一套AI面試系統。
這套AI的功能更加強大。在它面前，面試者被層層解構，分解為院校、專業、學歷等關鍵詞，學習能力、邏輯能力、溝通能力等基本素養也可以被精準量化。最終，面試者成為一個個具體的分數。
“這些都是公司要考查的元素。”徐瑩介紹，在AI里，開發者已經針對不同崗位，準備了相應的題庫，每道題目都是對面試者某一方面信息的探究。比如在性格類考查中，是否喜歡戶外運動、是否樂意向他人求助，都是可能出現的問題。
每次秋招前，徐瑩的團隊都會向AI明確，公司要挑什么樣的人，“比如算法工程師，要有較強的邏輯能力和創新能力”，AI便會在面試過程中，隨機抽出相應題目，呈現給面試者。
“問三五個問題，足夠讓AI了解一個人。”這符合徐瑩的從業經驗，在她看來，人本就可以被洞悉，他（她）過往經歷或言語表達都是赫然的證據。
況且，她已經習慣將面試者拆解為碎片，再從中挑選出最重要的幾塊，為公司拼湊出最合適的理想人才，她相信這種邏輯的合理性。
三年來，徐瑩發現AI的提問邏輯性很強，能夠滿足基本的面試法則，問題也很靈活，“幾乎比得上一個有兩到三年經驗的HR。”
引入AI面試官以來，徐瑩感覺公司的新人素質顯著提高。從360環評來看，新人的學習能力、溝通能力、獨立工作能力的評分，“每年都有上漲。”她認為，這一定程度上得益于AI“一刀切”的高標準。
并不像真人面試官那樣，可能受到諸多因素的影響，AI是一道永遠不會出錯的程序，會嚴格地遵循公司設定的標準，絕對不會“放水”。因此在徐瑩看來，通過AI面試的，都是“在絕大多數面試情景中通過的人。”而被淘汰的，則是“常規意義上的，不太優秀的學生”。
為避免AI“看走眼”，徐瑩的團隊也會抽查未通過者的報告。但她抽查到的報告里，未通過者都有硬傷，要么是學歷、院校、實習經歷比較一般，要么是回答得太差。
“幾乎沒有誤殺的。”
徐瑩認為這無可厚非，公司在校招上投入了巨大成本，“當然想招到更優秀、更有潛力的人。”
創造一位AI面試官
陳倩是湘潭大學的一名研三學生，今年秋招以來，她的八次AI面試全部失敗。
她嘗試仿照經驗帖，回答得更有層次，還化了淡妝，但都是無用功。她疑惑，一道程序“是怎么判斷我適不適合這家企業的？”
“AI踐行的就是企業的用人標準。”但對于AI如何分析面試者的回答，并為面試者勾勒畫像，徐瑩一無所知，只知道“那是大模型的功能。”
實際上，AI面試工具所展現的功能，只是大語言模型的冰山一角，它的底層邏輯，開發者都未能完全一探究竟。
林藝任職的一家人力資源服務平臺，從大約兩年前起，開始研發AI面試工具。兩年多來，作為一名后端技術人員，她像是一位老師，把一位零基礎的人力資源專業畢業生，培養成了一位經驗豐富的面試官。
AI面試官的底子是大語言模型，林藝公司用的是豆包、千問、DeepSeek等常見大模型的商用版，“準確率更高”。
其中，“題庫”與“評價”是AI面試官的核心能力，需要被不停地訓練和教導。
“題目主要來自專家經驗和網絡資源。”“專家”指的是林藝所在的團隊里，擁有數學、心理學、人力資源等背景的員工，大多為碩士學歷。他們在從業生涯中積累了大量典型、有效的面試題目。再加上林藝的公司自己的積累，共同構成了AI面試官最初的養料。
除此之外，團隊也會在網上搜羅、購買他人整理好的題目，經專家檢驗“信效度”后再采用。
最終，這些題目作為“錨題”，被納入一個總題庫中，成為AI面試官提問的基礎。
林藝解釋，錨題是一個考查方向。在這個大方向上，題目的具體呈現又能有許多變換。
“比方要考查一個人的實踐經歷，既可以讓他直接介紹，也可以讓他回憶實習過程中遇到的困難。”
為達到這個目標，林藝的團隊會把原理“喂”給AI，再反復地調試、測驗，直到AI學會靈活地問出準確的問題。
這讓徐瑩很安心，題目變幻莫測，面試者自然防不勝防，“即便看了經驗帖，也很難猜透AI的提問邏輯。”
目前，這個AI已經將人類切分為了上百個考查維度，比如進取心、學習能力、溝通能力、邏輯能力、培養潛質等，“都是各行各業比較看重的。”每個維度有接近十道“錨題”，整個題庫便有上千道題目。
“但‘庫’的概念實際上已經不適合AI時代了。”林藝表示，隨著大語言模型的自我迭代，嚴格來說，題目已經在AI的大腦里無限增殖和變化，“你不會知道題目具體是哪幾個字。”她承認，這個“學生”早已超越了她的認知。
而評價標準的制定是更為繁重的工程。開發初期，第一版評價標準是由“專家”編寫的。他們基于自己的理論積累和行業經驗，擬寫出一份“具有某種素質的人可能會有某種表現”的提示詞。
比方說，對壓力的認知、反思，以及緩解壓力的行動等，“都是對‘抗壓能力’這項指標不同維度的反映。”提示詞會告訴AI，在上述維度中，很好、好、一般、不好、很差分別都對應什么表現。
之后AI要做的，便是語義分析。面試過程中，AI會分析回答中的語義，從中了解面試者，并把它與評價標準反復比較，“從而確定面試者處于什么等級，并賦予相應的分數。”
如果面試者的回答較為簡單，AI便會在原回答的基礎上形成追問，直到將信息補充完整，“直到AI對面試者形成清晰的認知。”
但AI是如何理解和判斷求職者說的話的，林藝不得而知，“算法的內部是個黑箱。”
社交媒體上，應屆生的AI面試體驗各不相同。有人發現AI錯漏百出，要么對簡歷識別錯誤，要么重復提問。
許晴也發現，自己幾次被問到的問題大同小異，AI的追問也淺嘗輒止。這讓她感覺，AI面試官尚未成熟，便被匆匆推上了臺面。
也有學生覺得，AI面試“簡單得很”，紛紛分享秘訣：最好穿正裝、眼神別亂瞟、普通話盡量標準……盡管他們也不確定，自己能夠通過，是不是這些努力的功勞。
林藝有些無奈，市面上一些產品的功能還不夠完善，一些同行的測評理念也“非常不專業”，“一些產品只是寫了一段提示詞，直接扔給AI去打分，這樣分數的浮動會很大。”
在林藝看來，AI面試工具目前仍處于野蠻生長的階段，一些開發者和企業都還沒有做好準備，去迎接AI面試官的到來。
盡管林藝對自家產品有自信，但她無法確定，AI篩選出來的究竟是不是“最合適的人”。沒有客戶愿意向林藝提供員工的績效數據，他們無從得知，通過自家AI面試者，入職后的表現如何。
“其中的變量太多。”林藝說，就像不能完全用高考成績去評價一個學生的大學表現。因此，他們只能一再完善AI面試工具，至少保證這一環節不出問題。
一個無法被打動的面試官
許晴真人面試經驗豐富，她能從面試官的神態、表情和語氣來判斷，自己的回答有沒有讓對方滿意，這能幫助她及時調整面試策略。
“這其實是在給你表現的機會，必須抓住。”她相信，如果面前的是個活生生的面試官，一定能被她的回答打動。
可面對一個毫無反饋的假人，許晴就沒有開口的欲望。在一次AI面試中，AI曾要求她展開談論本科擔任學校外聯部主席時為社團活動拉到第一筆贊助的經歷。
許晴只是籠統地講述，自己發現了贊助商的需求，通過溝通協調，完成了這次合作。
但她沒有告訴AI的是，那位贊助商是一位處于創業初期的個體戶，想拓展校園業務。許晴為他分析行情、制定方案，拉近了雙方的距離；然后告知對方，社團活動人氣很旺，會為對方的業務帶來很好的宣傳效果。對方被她說服，欣然轉賬。
“我外向開朗、能說會道的特點，對著AI都沒辦法表現出來。”許晴斷定，冰冷的AI根本無法從中領會到她的優勢，“不值得我講這么多細節。”
陳倩也是“線下型選手”。本科以來，陳倩也已參加過大大小小的真人面試。面試當日，她會早起梳妝，穿上得體衣服，并在腦中復盤自己準備的內容。這套程序會讓她很快進入面試者的角色，從而能更加自如地發揮。
“但AI面試就像玩手機。”這種“松弛感”，讓陳倩很難調動起干勁。
同時，AI面試似乎并沒有正視應屆生們的時間精力成本。就連AI面試通知也是企業通過郵箱自動發送，沒有給到應屆生們相應的尊重。
“面試本就是一個雙向的過程，企業篩選你，你也可以篩選企業。”真人面試中，面試官的言語和態度，也能讓許晴感知背后企業文化和公司氛圍，這有助于她了解企業、做出決策。面試結束后，面試官往往也會給出意見和評價，許晴得以總結經驗，這些在AI面試中都不可能做到。
一場AI面試至少要30分鐘，前期的簡歷準備工作也很繁瑣，投入了這么多時間和精力成本，卻無法讓自己收獲任何營養。權衡了一下性價比，陳倩決定之后不再參加任何AI面試，“更何況，雙向的交流本來就是對人最基本的尊重。”
但最讓陳倩不滿的，還是AI面試這一形式本身的不合理——一條冰冷算法，便能決定一個人的命運。
8次AI面試經歷里，陳倩都能感覺到AI面試官的粗糙。求職者本可以通過表情、語氣、動作、眼神傳達的精神面貌和性格特點，都無法被AI感知。在AI面前，陳倩甚至無法為自己爭取或辯解，只能任由一臺機器、一個程序評判，然后決定她的成敗。
但徐瑩對此不以為意，“大部分企業還保留著筆試環節，你甚至連說話的機會都沒有，寫下一個答案就被判生死。”她認為，相比這種簡單粗暴的形式，AI面試好歹還能看見個“人”。
她堅信，AI面試的設置有其合理性，在初面階段，公司本就只考查面試者的基本素養，“就像小學數學只考加減乘除，你會微積分也沒用。”而且這些基本素養代表了面試者的底層能力，如果基礎不過關，“也不利于公司長期的人才培養。”
而且在徐瑩看來，AI面試這一形式本身，便已經發揮了一定的篩選功能。面試者如何準備和對待一場AI面試，也是其基本素養的體現。
“如果你能力很強，卻因為沒做好簡歷被篩掉，那你為什么不把簡歷寫漂亮呢？如果你因為不習慣AI面試而沒發揮好，現在網上有大量關于AI面試的信息，你為什么沒有嘗試去了解和準備呢？”徐瑩認為，能否適應AI面試，也能反映面試者的學習能力、性格特點和求職意愿。
更何況，面試者希望在真人交流過程中，去竭力展現的特點和優勢，可能都沒有超出面試官的考查框架。
十年人力資源從業生涯，張竹已經不會被面試者的“亮點”打動，從而破格通過。對她而言，一位求職者的“亮點”，可能是他的開朗、機敏、好學、溝通能力等，“但這些都是能通過行為面試法挖出來的。”
“那我的誠意呢？”即便深知基礎素養是通過面試的硬性標準，陳倩還是相信，自己的真誠的眼神能感動一些面試官。
“眼神真誠的學生多了去了。”張竹已經見怪不怪。
（文中受訪者均為化名）
記不清這是第幾次面對她了。這位有著標準職場形象的女性，在整個秋招季里，幾乎與許晴的求職郵件如影隨形——這是她的AI面試官。九月以來，許晴已經參加了近20場AI面試，但每一次她面對的，幾乎都是同樣的枯燥場景。
眼前的這位AI面試官，臉上始終掛著平靜的微笑，并不會變化神色，也不會與她有任何多余的互動。只會在她答完一道題后禮貌點頭，再機械地發出指令，“好的，我們進入下一題。”
許晴性格開朗、能言善辯、熱衷挑戰，把面試視為一場戰斗。面對真人面試官時，她并不怯場，高壓的氛圍、刁鉆的提問，反而能激起她的戰斗欲望，幫助她快速轉動大腦，生成最恰當的回答。面試官被震懾住的表情，她百看不厭。
但面對AI時，這份表達欲沒了。眼前只是一團沒有生命的算法，連嘴角上揚的弧度都不曾變化，這讓許晴覺得沒勁。
更何況，在許晴看來，AI面試官也并不專業，它拋出三五個問題，嘗試洞悉面試者。但對許晴來說，這些問題空洞且缺乏針對性，根本不能展現她的優點。
這一次，她終于忍無可忍，面試中途便退出程序，讓這個假人從眼前消失。
像許晴這樣與AI周旋的應屆生還有很多。近兩年，許多應屆生發現，求職的第一關從真人HR變成了AI面試官。他們難以理解，為什么明明自己滿懷誠意，卻連真人面試官都見不到？
另一端，每到校招季，用人單位面對海量簡歷，尋找一個緩解招聘壓力的工具，也是應有之義。如今，AI工具快速迭代，他們相信，用AI面試官代替此前人工初篩、“初面”，是平衡效率和準確率的理想答案。
可對不少求職者來說，AI面試的評價邏輯并不透明。他們不得不反復揣測其中門道，只為讓自己的簡歷再前進一輪。
被AI篩選
向企業投遞簡歷后，會先收到一份能力測評問卷，里面包含言語理解、資料分析、圖形推理以及性格測試等題目，共130多道，“能力測評過了，才能進行AI面試。”
這是今年參加秋招以來，許晴反復經歷的劇情，她是上海財經大學的一名研二學生。投遞了一圈簡歷后，她發現，回復郵件的企業幾乎都要求她先參加AI面試。
“原來AI已經發展到這種程度了嗎？”許晴不禁詫異，此前她從未聽說AI面試。搜索了一些經驗帖后，她對AI面試有了基本的判斷：不同行業和崗位的問題可能略有不同，但都比較基礎，追問也不深，不會深挖面試者的經歷，“應該只是走個過場，不會真正刷人。”她稍微放松了警惕。
很快第一次AI面試就來了，那是一家外企的招聘。在宿舍里，許晴身著便裝、素面朝天，用手機點開鏈接，頁面跳轉到了面試系統，前置攝像頭被打開，AI面試官出現在了屏幕里。
那是一位留著干練中短發，身著淺色西裝的女性，形象與真人別無二致。伴隨著許晴的回答，AI面試官還會若有所思地點頭、搖頭，并不時報以微笑。
這讓許晴有些始料未及，在她最初的設想里，AI面試頂多只需要自己打開攝像頭，在AI的語音指引下回答問題，“沒想到會有一個人物形象。”
在參加一家國企的招聘時，廈門大學的研三學生謝意也見到了這位AI面試官，“比我想象中更逼真。”
她看過許多短視頻里的虛擬主播，但是這位女性更為精致，語氣也更加自然，“像電臺主持人。”乍一眼，謝意甚至沒有發覺面前的是個假人。只有在對話時，對方毫無起伏的音調和始終標準的微笑會提示她，眼前只是一個程序設定好的虛擬形象。
謝意不由得緊張了起來。此前她覺得，AI面試官只是企業為了招聘臨時搭建的工具，提問質量不會太高，“至少比不上ChatG?PT。”因此起初她并沒有把AI當成一個高明的面試官。然而此刻，AI面試官似乎比她想象中要更聰明，這讓她心里沒底，“我會不會小看了AI？”
整場面試持續了約四十分鐘，謝意回答了近十道問題。題型是常見的行為測試和性格測試，每道大題后還有一到兩道追問。
其中，謝意被問到：“當你在工作中遇到信息來源不同、相互矛盾的情況，你會怎么辦？”
這道題在她的意料之中，前一晚她已經做了準備——可以結合自己的實習經歷來作答，既有真實素材可依據，還能突出自己的實踐經驗。
謝意馬上想起自己在一家國際公關公司實習時的經歷。當時，她發現公司的一位客戶——一家外企內部因意見分歧發生爭執，后來被她成功化解。于是，她迅速組織語言，完成作答。
但意外出現了。AI面試官發出追問：這家外企內部產生分歧的具體原因，以及自己平衡沖突的詳細過程。
這讓謝意措手不及，她沒想到AI會分析她的回答，并追問更多細節，“可能我剛才回答得還不夠充分，AI想挖掘更多內容。”
她只能把雙方的具體需求補充了一遍，并告訴AI，在化解矛盾的過程中，她分析了問題、設計了問卷、制定了方案，并在兩方之間協調、溝通。
但實際上，這段經歷并沒有那么出彩。當時，她只是在文書材料里發現，該企業分部并沒有根據總部的要求更新方案，而她只需要向分部重新明確一下，“自然而然就解決了。”其中，企業內部并不存在多大的矛盾，自然，她也沒有在兩方之間周旋的“壯舉”，這是不得已之下，她編撰出來的部分回答。
如果是真人面試，謝意可以向面試官坦白，她缺乏這部分經歷，然后引導面試官換個角度提問。但AI面試不能換題，她只能硬著頭皮往下答。
她推測，AI面試官想考查她的分析判斷能力和溝通協調能力，“梳理文書材料、發現問題，體現了我的分析判斷能力。”于是，為了再突出自己具備溝通協調能力，她把原本簡單的溝通過程說得更加豐滿。這是她所想到的，能夠迎合AI的方法。
摸不透AI面試官的應屆生不止謝意。在社交媒體上，許多應屆生都疑惑，“AI到底是怎么評價我的？”
黑箱一般的評價標準，讓許多應屆生在進行AI面試時，像是在面對一個看不見的敵人。他們只能根據真人面試的經驗，以及對AI功能的簡單認知，形成一套可能有效的應對方法。
也有求職者覺得AI面試更加簡單。社交媒體上，許多應屆生都表示只要實事求是地講述，把時間說滿，并且回答得有邏輯，就很容易通過。
有人靠著這些技巧，整個秋招季里AI面試未嘗敗績。也有人說自己性格內向，面對假人反而更沒有心理壓力。
“要踩中某些關鍵詞，這可能是AI的采分點，還要答得有邏輯性，因為要考查學生的思維能力……”謝意總結。
但這次AI面試還是沒過。謝意參加的5場AI面試都石沉大海，她不知道是哪里出了問題。
用AI篩選
相比求職者，用人方更容易接受這個新事物。當下，不少企業為緩解繁重的校招壓力，引入了AI面試工具。他們將招聘標準融入人工智能，相信算法能為企業篩選出最合適的人才。
張竹是北京一家中小型外企的人力資源服務經理，工作之余，她會利用職業經驗，給應屆生做面試輔導。
“使用AI面試的企業越來越多了。”張竹回憶，去年秋招期間，她輔導的十多位應屆生里，只有一半經歷過AI面試，但今年“每個人都參加過至少兩次了”。
今年，張竹所在的公司也用起了AI面試官，這是整個招聘流程里的第一個環節，“用來考查求職者的英語口語能力。”
引入AI面試官后，人事部門找了許多常見的英語面試問題，并從語音語調、流暢度、清晰度等方面擬好了評分標準，將二者“喂”給AI。面試時，面試者會隨機抽到三道題，用英語回答，隨后由AI打分。
出于嚴謹考慮，所有AI判定通過的面試錄像，還會再被復核一遍，以避免AI判斷失誤。
“實在忙不過來。”張竹坦言。引入AI前，公司人事收到簡歷后，會先向求職者提問一個英文問題，求職者錄下自己的回答，將語音文件發回，再由人事聽取和評分。高峰期時，張竹一天便得聽上兩百多條錄音。
這種老方法還存在一些問題，“求職者很容易作弊，回復意愿也不高。”張竹發現，求職者往往許久才把語音發來，其間有充分的準備時間。許多語音文件過關的求職者，正式面試時卻原形畢露。同時，這種形式也稍顯繁瑣，求職者都不太配合。
如今，AI的即時問答基本杜絕了作弊的可能，也會讓求職者覺得，“這是一場正經的面試。”
更重要的是，復核工作難度較低，實習生便能完成。由此，張竹得以從繁瑣的工作中解放出來。
徐瑩也認為，企業為了提高招聘效率而采用AI，再正常不過。
她是深圳一家科技公司的招聘主管。近三年來，公司每年校招期間都要收到三萬份左右的簡歷，僅憑人力根本無法全面初篩。因此，2023年，公司采購了一套AI面試系統。
這套AI的功能更加強大。在它面前，面試者被層層解構，分解為院校、專業、學歷等關鍵詞，學習能力、邏輯能力、溝通能力等基本素養也可以被精準量化。最終，面試者成為一個個具體的分數。
“這些都是公司要考查的元素。”徐瑩介紹，在AI里，開發者已經針對不同崗位，準備了相應的題庫，每道題目都是對面試者某一方面信息的探究。比如在性格類考查中，是否喜歡戶外運動、是否樂意向他人求助，都是可能出現的問題。
每次秋招前，徐瑩的團隊都會向AI明確，公司要挑什么樣的人，“比如算法工程師，要有較強的邏輯能力和創新能力”，AI便會在面試過程中，隨機抽出相應題目，呈現給面試者。
“問三五個問題，足夠讓AI了解一個人。”這符合徐瑩的從業經驗，在她看來，人本就可以被洞悉，他（她）過往經歷或言語表達都是赫然的證據。
況且，她已經習慣將面試者拆解為碎片，再從中挑選出最重要的幾塊，為公司拼湊出最合適的理想人才，她相信這種邏輯的合理性。
三年來，徐瑩發現AI的提問邏輯性很強，能夠滿足基本的面試法則，問題也很靈活，“幾乎比得上一個有兩到三年經驗的HR。”
引入AI面試官以來，徐瑩感覺公司的新人素質顯著提高。從360環評來看，新人的學習能力、溝通能力、獨立工作能力的評分，“每年都有上漲。”她認為，這一定程度上得益于AI“一刀切”的高標準。
并不像真人面試官那樣，可能受到諸多因素的影響，AI是一道永遠不會出錯的程序，會嚴格地遵循公司設定的標準，絕對不會“放水”。因此在徐瑩看來，通過AI面試的，都是“在絕大多數面試情景中通過的人。”而被淘汰的，則是“常規意義上的，不太優秀的學生”。
為避免AI“看走眼”，徐瑩的團隊也會抽查未通過者的報告。但她抽查到的報告里，未通過者都有硬傷，要么是學歷、院校、實習經歷比較一般，要么是回答得太差。
“幾乎沒有誤殺的。”
徐瑩認為這無可厚非，公司在校招上投入了巨大成本，“當然想招到更優秀、更有潛力的人。”
創造一位AI面試官
陳倩是湘潭大學的一名研三學生，今年秋招以來，她的八次AI面試全部失敗。
她嘗試仿照經驗帖，回答得更有層次，還化了淡妝，但都是無用功。她疑惑，一道程序“是怎么判斷我適不適合這家企業的？”
“AI踐行的就是企業的用人標準。”但對于AI如何分析面試者的回答，并為面試者勾勒畫像，徐瑩一無所知，只知道“那是大模型的功能。”
實際上，AI面試工具所展現的功能，只是大語言模型的冰山一角，它的底層邏輯，開發者都未能完全一探究竟。
林藝任職的一家人力資源服務平臺，從大約兩年前起，開始研發AI面試工具。兩年多來，作為一名后端技術人員，她像是一位老師，把一位零基礎的人力資源專業畢業生，培養成了一位經驗豐富的面試官。
AI面試官的底子是大語言模型，林藝公司用的是豆包、千問、DeepSeek等常見大模型的商用版，“準確率更高”。
其中，“題庫”與“評價”是AI面試官的核心能力，需要被不停地訓練和教導。
“題目主要來自專家經驗和網絡資源。”“專家”指的是林藝所在的團隊里，擁有數學、心理學、人力資源等背景的員工，大多為碩士學歷。他們在從業生涯中積累了大量典型、有效的面試題目。再加上林藝的公司自己的積累，共同構成了AI面試官最初的養料。
除此之外，團隊也會在網上搜羅、購買他人整理好的題目，經專家檢驗“信效度”后再采用。
最終，這些題目作為“錨題”，被納入一個總題庫中，成為AI面試官提問的基礎。
林藝解釋，錨題是一個考查方向。在這個大方向上，題目的具體呈現又能有許多變換。
“比方要考查一個人的實踐經歷，既可以讓他直接介紹，也可以讓他回憶實習過程中遇到的困難。”
為達到這個目標，林藝的團隊會把原理“喂”給AI，再反復地調試、測驗，直到AI學會靈活地問出準確的問題。
這讓徐瑩很安心，題目變幻莫測，面試者自然防不勝防，“即便看了經驗帖，也很難猜透AI的提問邏輯。”
目前，這個AI已經將人類切分為了上百個考查維度，比如進取心、學習能力、溝通能力、邏輯能力、培養潛質等，“都是各行各業比較看重的。”每個維度有接近十道“錨題”，整個題庫便有上千道題目。
“但‘庫’的概念實際上已經不適合AI時代了。”林藝表示，隨著大語言模型的自我迭代，嚴格來說，題目已經在AI的大腦里無限增殖和變化，“你不會知道題目具體是哪幾個字。”她承認，這個“學生”早已超越了她的認知。
而評價標準的制定是更為繁重的工程。開發初期，第一版評價標準是由“專家”編寫的。他們基于自己的理論積累和行業經驗，擬寫出一份“具有某種素質的人可能會有某種表現”的提示詞。
比方說，對壓力的認知、反思，以及緩解壓力的行動等，“都是對‘抗壓能力’這項指標不同維度的反映。”提示詞會告訴AI，在上述維度中，很好、好、一般、不好、很差分別都對應什么表現。
之后AI要做的，便是語義分析。面試過程中，AI會分析回答中的語義，從中了解面試者，并把它與評價標準反復比較，“從而確定面試者處于什么等級，并賦予相應的分數。”
如果面試者的回答較為簡單，AI便會在原回答的基礎上形成追問，直到將信息補充完整，“直到AI對面試者形成清晰的認知。”
但AI是如何理解和判斷求職者說的話的，林藝不得而知，“算法的內部是個黑箱。”
社交媒體上，應屆生的AI面試體驗各不相同。有人發現AI錯漏百出，要么對簡歷識別錯誤，要么重復提問。
許晴也發現，自己幾次被問到的問題大同小異，AI的追問也淺嘗輒止。這讓她感覺，AI面試官尚未成熟，便被匆匆推上了臺面。
也有學生覺得，AI面試“簡單得很”，紛紛分享秘訣：最好穿正裝、眼神別亂瞟、普通話盡量標準……盡管他們也不確定，自己能夠通過，是不是這些努力的功勞。
林藝有些無奈，市面上一些產品的功能還不夠完善，一些同行的測評理念也“非常不專業”，“一些產品只是寫了一段提示詞，直接扔給AI去打分，這樣分數的浮動會很大。”
在林藝看來，AI面試工具目前仍處于野蠻生長的階段，一些開發者和企業都還沒有做好準備，去迎接AI面試官的到來。
盡管林藝對自家產品有自信，但她無法確定，AI篩選出來的究竟是不是“最合適的人”。沒有客戶愿意向林藝提供員工的績效數據，他們無從得知，通過自家AI面試者，入職后的表現如何。
“其中的變量太多。”林藝說，就像不能完全用高考成績去評價一個學生的大學表現。因此，他們只能一再完善AI面試工具，至少保證這一環節不出問題。
一個無法被打動的面試官
許晴真人面試經驗豐富，她能從面試官的神態、表情和語氣來判斷，自己的回答有沒有讓對方滿意，這能幫助她及時調整面試策略。
“這其實是在給你表現的機會，必須抓住。”她相信，如果面前的是個活生生的面試官，一定能被她的回答打動。
可面對一個毫無反饋的假人，許晴就沒有開口的欲望。在一次AI面試中，AI曾要求她展開談論本科擔任學校外聯部主席時為社團活動拉到第一筆贊助的經歷。
許晴只是籠統地講述，自己發現了贊助商的需求，通過溝通協調，完成了這次合作。
但她沒有告訴AI的是，那位贊助商是一位處于創業初期的個體戶，想拓展校園業務。許晴為他分析行情、制定方案，拉近了雙方的距離；然后告知對方，社團活動人氣很旺，會為對方的業務帶來很好的宣傳效果。對方被她說服，欣然轉賬。
“我外向開朗、能說會道的特點，對著AI都沒辦法表現出來。”許晴斷定，冰冷的AI根本無法從中領會到她的優勢，“不值得我講這么多細節。”
陳倩也是“線下型選手”。本科以來，陳倩也已參加過大大小小的真人面試。面試當日，她會早起梳妝，穿上得體衣服，并在腦中復盤自己準備的內容。這套程序會讓她很快進入面試者的角色，從而能更加自如地發揮。
“但AI面試就像玩手機。”這種“松弛感”，讓陳倩很難調動起干勁。
同時，AI面試似乎并沒有正視應屆生們的時間精力成本。就連AI面試通知也是企業通過郵箱自動發送，沒有給到應屆生們相應的尊重。
“面試本就是一個雙向的過程，企業篩選你，你也可以篩選企業。”真人面試中，面試官的言語和態度，也能讓許晴感知背后企業文化和公司氛圍，這有助于她了解企業、做出決策。面試結束后，面試官往往也會給出意見和評價，許晴得以總結經驗，這些在AI面試中都不可能做到。
一場AI面試至少要30分鐘，前期的簡歷準備工作也很繁瑣，投入了這么多時間和精力成本，卻無法讓自己收獲任何營養。權衡了一下性價比，陳倩決定之后不再參加任何AI面試，“更何況，雙向的交流本來就是對人最基本的尊重。”
但最讓陳倩不滿的，還是AI面試這一形式本身的不合理——一條冰冷算法，便能決定一個人的命運。
8次AI面試經歷里，陳倩都能感覺到AI面試官的粗糙。求職者本可以通過表情、語氣、動作、眼神傳達的精神面貌和性格特點，都無法被AI感知。在AI面前，陳倩甚至無法為自己爭取或辯解，只能任由一臺機器、一個程序評判，然后決定她的成敗。
但徐瑩對此不以為意，“大部分企業還保留著筆試環節，你甚至連說話的機會都沒有，寫下一個答案就被判生死。”她認為，相比這種簡單粗暴的形式，AI面試好歹還能看見個“人”。
她堅信，AI面試的設置有其合理性，在初面階段，公司本就只考查面試者的基本素養，“就像小學數學只考加減乘除，你會微積分也沒用。”而且這些基本素養代表了面試者的底層能力，如果基礎不過關，“也不利于公司長期的人才培養。”
而且在徐瑩看來，AI面試這一形式本身，便已經發揮了一定的篩選功能。面試者如何準備和對待一場AI面試，也是其基本素養的體現。
“如果你能力很強，卻因為沒做好簡歷被篩掉，那你為什么不把簡歷寫漂亮呢？如果你因為不習慣AI面試而沒發揮好，現在網上有大量關于AI面試的信息，你為什么沒有嘗試去了解和準備呢？”徐瑩認為，能否適應AI面試，也能反映面試者的學習能力、性格特點和求職意愿。
更何況，面試者希望在真人交流過程中，去竭力展現的特點和優勢，可能都沒有超出面試官的考查框架。
十年人力資源從業生涯，張竹已經不會被面試者的“亮點”打動，從而破格通過。對她而言，一位求職者的“亮點”，可能是他的開朗、機敏、好學、溝通能力等，“但這些都是能通過行為面試法挖出來的。”
“那我的誠意呢？”即便深知基礎素養是通過面試的硬性標準，陳倩還是相信，自己的真誠的眼神能感動一些面試官。
“眼神真誠的學生多了去了。”張竹已經見怪不怪。
（文中受訪者均為化名）
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