2023年，餐飲行業收入首次跨越5萬億元大關，同比增長超過20%，這一數據直觀地反映了消費者信心的恢復和內需市場的強勁；2024年1-7月，同比增幅跌至7.10%，居民消費升級疲軟態勢凸顯。2023新增餐飲注冊量創下新高，出現了瘋狂的“報復性開店”；2024年存量企業來看，成立3年以下占比超過45%，大量門店關閉，“極度內卷”時代下餐飲企業運營明顯承壓，餐飲業迎來了極其特殊的一個新發展周期。 與此同時，“淄博燒烤”“天水麻辣燙”等多個城市的旅游經濟帶火了地方特色飲食，地方特色美食成為吸引游客的重要元素，同時也為當地餐飲企業帶來了新的發展機遇。餐飲業加速向規模化、標準化、連鎖化方向發展，以提升運營效率、降低成本并尋求海外市場，并通過統一的品牌形象和服務標準吸引更多消費者。 隨著科技進步，餐飲業也在加速數字化轉型和智能化升級，利用大數據、云計算、人工智能等技術手段，企業可以更好地了解消費者需求、優化供應鏈管理、提升運營效率和服務質量。另外，面對消費者日益增長的“極致性價比”需求，餐飲企業正在不斷創新和調整經營策略，包括提升產品質量、優化服務體驗、打造多場景消費模式以及探索高性價比的運營模式等。 綜上所述，2023-2024年中國餐飲業面對新的經濟周期和市場需求變化，需要不斷創新和調整經營策略，以適應市場變化并抓住新的發展機遇。本報告下的人力資源將在以上背景中分析展開，如何破解人力資源難題并助推生產效率升級是餐飲業人力發展的核心課題。 按照連鎖化標準，餐飲門店可大概分為獨立餐飲門店、連鎖直營門店和連鎖加盟門店。獨立餐飲門店在經營管理、產品制作、服務模式等方面具有較高的自主性，可以根據市場變化和顧客需求進行靈活調整和創新；在初期投資、運營成本等方面相對較低，更適合資金實力較弱的創業者。與獨立餐飲門店相比，餐飲連鎖店包括直營門店和加盟門店，在品牌知名度、管理效率、采購成本等方面具有一定優勢，一方面可以為消費者提供更穩定、便捷、統一的餐飲服務；另一方面能夠通過規模效應提高經濟效益和市場競爭力。 最佳東方基于多年行業觀察和一線調研發現，近年來餐飲業人力資源主要存在如下問題：第一，基礎人才不匹配與技能提升挑戰。基礎人才（如廚房工作人及基層服務人員）教育體系與市場需求的不匹配。傳統師徒制雖能傳承技藝，但缺乏系統性和科學性，限制了行業整體技能水平的提升。同時，社會觀念對服務行業的偏見，使得年輕人對這一職業路徑興趣不足。第二，高級管理人才短缺與培養機制不足。高級管理人才的匱乏，主要源于企業對人才培養的忽視以及高技能人才的市場流動性。餐飲企業受限于成本考慮，往往難以投入資源進行長期的人才培養，同時，具有專業管理能力的人才在面對職業發展瓶頸和更高薪酬誘惑時，易選擇跳槽或轉行。第三，員工流失率高與工作環境優化。餐飲業員工流失率高的原因多樣，包括工作性質對年齡、經驗等條件的限制，晉升渠道不暢，以及行業內部競爭激烈等。這些因素共同作用下，使得員工難以獲得職業滿足感和穩定性。第四，績效考核不明確與薪酬缺乏激勵。餐飲企業的績效考核往往缺乏清晰的目的設定，考核指標模糊且多以定性為主，難以量化，員工容易產生誤解和抵觸情緒，薪酬體系與績效考核結果脫節，員工薪酬的高低與工作表現的好壞關系不大，缺乏公平性，難以激發員工的工作積極性和創造性。 2023-2024年，伴隨疫后經濟形勢總體平穩以及餐飲消費回暖，餐飲業用工市場再次活躍。最佳東方數據顯示，3月和7月餐飲業的招聘求職高峰期如約而至，每月80%左右的餐飲人才職位均能收到50份以上簡歷。從求職的活躍度來看，餐飲業招聘、求職最活躍的職位均是一線廚房及服務人員，因這些崗位門檻較低，人員流動性大，人才供給相對充足，但高質量、有經驗的員工仍然供不應求。同時，由于數字化、規范化的發展需要，餐飲業對于具備特定技能(如數字化管理、創新菜品研發、新媒體市場營銷等) 、復合型高素質人才崗位的人才需求日益增長，但市場上具備這些技能的人才相對稀缺。 當前餐飲業正面臨多重挑戰，核心在于人力資源管理的困境。具體而言，行業普遍存在勞動強度與薪酬不匹配、員工流失率高、職業尊嚴與認同感缺失等問題，造成人才供應結構失衡，主要原因包括：市場招聘難度大、人才技能與企業需求脫節、企業擴張帶來的用人缺口、人才培養體系不健全、人才流動性強等。尤為突出的是，資深店長等關鍵崗位人才流失嚴重，他們是企業擴張戰略中的寶貴資源。此外，餐飲業的薪酬體系相較于外賣、快遞等新興服務業缺乏吸引力，加之工作性質多為重復性高強度勞動，限制了員工的職業成長。同時，招聘流程效率低下，信息反饋滯后，篩選、審核、面試等環節耗時冗長，進一步加劇了供需難題。 年齡分布來看，餐飲業人才整體呈現年輕化趨勢：90后位居首位，占比達39.56%；80后位列其后，占比達35.12%。餐廳樓面相較于廚房90后占比稍高；行政總廚相較于店長總經理80后占比稍高。學歷分布來看，餐飲人才基礎操作人才占比較多，因此中專/高中、高職/大專學歷占比最多，其中，店長總經理整體學歷水平較高，本科及以上水平占比為9.36%。專業背景來看，46.12%餐飲人才畢業于餐飲管理/烹飪這一大類專業，廚房和行政總廚在烹飪類專業占比均超過60%，與整體餐飲人才相比，店長總經理級復合專業背景明顯，有31.98%的人才畢業于企業/行政/工商/人力資源管理和市場營銷/電子商務/經濟貿易這兩類專業。工作經驗來看，與整體餐飲人才、樓面服務人才和一線后廚人才相比，店長總經理和行政總廚工作年限較為均衡持久，10年以上工作年限占比均在25%以上，遠超上述3類。 店長是連鎖餐廳能穩定運營和業績增長的核心，他們對店鋪的運營管理、團隊管理、生產管理、安全管理、物資管理、銷售管理、財務管理等各方面的工作負責。餐飲行業是飛速迭代的傳統行業，店長需要具備較強的實際操作和落地經驗，同時需要具備經營思維，即能夠制定符合當地市場需求和特點的經營策略，更敏銳地捕捉新興消費趨勢，迅速連接不同消費群體，提升當地的市場份額和影響力。近年來，由于供應鏈快速崛起，那些對某些品類供應鏈采購熟悉，同時具備大宗貿易尤其是肉類領域專業經驗、豐富的供應商資源、供應鏈系統搭建和創新經驗的候選人，成為雇主偏愛的資深管理人才。 行政總廚在餐飲行業中占據著舉足輕重的地位，他們是廚房運營與管理的核心人物，對餐廳的菜品質量、成本控制、團隊協調及創新發展等方面負有重要責任。第一，菜品質量保障：負責制定菜單和菜品標準，確保菜品口味、質量和外觀均符合餐廳定位和市場需求，是餐廳口碑和品牌形象的重要保障。第二，成本控制與效率提升：通過優化食材采購、庫存管理、設備使用等環節，行政總廚能夠有效控制成本，提高廚房運營效率。第三，團隊領導與協調：作為廚房團隊的核心，行政總廚負責組建、培訓和管理廚師團隊，確保團隊成員之間的協作順暢，共同為餐廳的成功運營貢獻力量。第四，菜品創新與研發：行政總廚需要關注市場動態和消費者需求變化，不斷研發新菜品，推出符合潮流和消費者喜好的美食，保持餐廳的競爭力和吸引力。 2023-2024年餐飲業平均薪資為4676元，10分位值、25分位值、50分位值、75分位值和90分位值分別為4100元、5200元、6660元、9000元和12000元。廳面一線服務人員、廳面中層管理崗、后廚一線崗、廚師管理崗和店長總經理級薪酬區間占比最高的分別為4000-4999元、5001-6999元、5001-5999元、12000元及以上和20000元及以上。伴隨2023-2024年消費需求回暖，餐飲業逐漸恢復正常運營并增加業務量，帶動平均薪資小幅上漲，最佳東方數據顯示，54.14%的受訪餐飲企業進行了調薪，平均漲薪率為6.79%，后廚一線崗和廳面中層管理人員漲薪力度與其他層級人才相比較大。 目前90后、00后人口超過3億人，成為行業從業新生主力。如何針對新生代從業人員特點制定高效激勵方案，成為提高員工工作積極性和企業運營效率的關鍵因素。目前，餐飲企業的薪酬結構主要是由基本工資、浮動工資、獎金、業績提成構成，績效工資主要與餐飲店業績掛鉤；浮動工資主要從業務能力、成本控制、日常工作機制等方面進行考核；獎金與每季度新增客戶數掛鉤；業績提成超出目標業績的部分可以獲得階梯式的提成；其他獎金包括工齡工資、全勤獎、年終獎等。因此，將新型激勵機制引入到企業中，拓展員工職業發展空間，有利于進一步提高員工積極性。 一般而言，員工流動率保持在5-10％的范圍是正常的，這個范圍考慮到了員工的自然流動需求，同時也為企業提供了足夠的時間和機會來招聘新員工，以確保服務的連續性和質量。最佳東方調研數據顯示，2023年和2024上半年餐飲業員工平均流動率分別為19.74%和18.35％，進一步證實了餐飲業在人才保留方面面臨的挑戰。跳槽年限來看，62.41%的人才在3年內就有可能跳槽，16.80%的人才在3-5年內就有可能跳槽，20.79%的人才在5年后跳槽，各年限和層級跳槽率均達到較高區間。晉升年限來看，最佳東方調研顯示：一線員工晉升到主管級的平均年限為1.77年，主管級晉升到經理級的平均年限為2.48年，基層/中層晉升到店長級的平均年限為4.21年。 為降低餐飲人才的流動率，各餐飲企業類型不斷完善目前的激勵體系。國企提供較為全面的法定福利：如五險一金、帶薪年假等，確保員工的基本權益得到保障；民企實施股權激勵計劃：對于表現突出的員工，可以考慮給予股權激勵，分享企業成長收益；外企關注員工工作與生活平衡，提供靈活的工作時間和遠程工作選項等。這些措施的實施將有助于提升員工的滿意度和忠誠度，從而降低人員流失率，為企業的穩定發展提供有力保障。 隨著數字化技術的普及，餐飲企業的招聘過程也越來越傾向于網絡渠道，從簡歷投遞、篩選到面試、入職等各個環節都可以通過線上平臺完成，最佳東方數據顯示：餐飲業人才招聘渠道占比最大的是網絡平臺，為87.72%。對于雇主來說，餐飲企業在招聘過程中越來越注重品牌形象的展示，通過發布企業文化、員工風采等內容，吸引求職者的關注和認同，提高招聘效果。近年來，招聘流程外包（RPO）在餐飲行業逐漸興起，企業將招聘流程外包給專業的人力資源公司，可以減輕企業的招聘負擔，最佳東方調研顯示，其比例為8.77%。 隨著餐飲行業的不斷發展和轉型，企業對于人才的需求也在發生深刻變化。餐飲企業需要采取更加開放和創新的招聘策略：1）建立人才庫和關系網絡：通過參加行業活動、加入專業組織、與高校建立合作關系等方式，積極構建和拓展自己的人才庫和關系網絡，這樣可以在需要時快速找到合適的人選，并通過內部推薦等方式提高招聘效率和質量。2）在招聘時不應只注重候選人的從業經驗和背景，而是更注重篩選候選人的能力和品質，將候選人的靈活性、適應性、學習能力、多元背景，對餐飲行業的熱愛等均納入考核，以吸引和招募那些既在餐飲行業中有經驗和沉淀，又具備很強學習意識、年輕有活力的候選人。 餐飲業的季節性特征明顯，暑期、小長假等旅游高峰期的用工需求激增，而平時則可能相對平穩。這種波動性要求企業具備靈活的用工機制，但同時又需要保證員工隊伍的穩定性和服務質量。如何平衡這兩者之間的關系，是餐飲企業面臨的一大挑戰。第一，勞務派遣，是由勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同，并支付報酬，把勞動者派往其他用工單位，再由其他用工單位向派遣機構支付服務費用的用工形式。連鎖餐飲企業通過勞務派遣等方式獲得穩定員工的同時，降低自身用工風險，其比例逐漸提升。第二，勞務外包：為了提高員工到崗速度，餐飲企業往往將服務員、廚房雜工、保潔等重要性不強、任職要求標準化程度高的崗位完全外包給人力資源公司，委托其完成招聘、辦理入職、勞動關系管理、員工上班安排、薪資結算等事項。第三，共享員工：西貝曾將2500名員工共享給盒馬鮮生，一方面既減少了停工帶來的損失，又維持了企業未來復工的人員供給，另一方面又為停工員工提供了其他收入來源。 為人才提供足夠的培訓支持，是確保其滿足用工需求、并為企業貢獻價值的關鍵。1）提供行業趨勢與公司運營培訓。設計全面的培訓計劃，包括餐飲行業最新趨勢、公司文化、運營流程、產品知識等內容。為每位新人配備經驗豐富的導師，進行一對一指導和答疑，加速其適應過程。2）定期進行溝通。各部門定期召開會議，分享工作進展、挑戰和解決方案，確保信息的暢通和資源的有效配置。為關鍵崗位的員工提供戰略培訓，幫助他們更好地理解公司戰略，并在日常工作中加以貫徹。3）建立及時反饋機制。通過定期評估了解新員工的工作表現和進步情況，及時發現問題并提供指導，鼓勵直接上級與新員工進行一對一的反饋會議，深入了解其工作感受、遇到的困難和挑戰，并共同探討解決方案。當企業吸引招收人才后，需要不斷完善其人才落地與培養體系，確保其迅速適應和有效落地，在這些崗位充分發揮個人價值。 近年，餐飲行業人力成本逐年升高，讓企業倍感壓力。中國飯店協會數據顯示，2019年Q4餐飲企業人力成本占比均值達18.31%，2020年Q1高達27.44%。2019年Q4餐飲企業人均勞效為6.2萬元，2020年Q1餐飲企業人均勞效為2.3萬元。 中國烹飪協會數據顯示，2019年餐飲百強企業營收增速為9.6%，而原材料成本、人工成本、房租成本、研發投入成本、社會保險成本同比增速分別為23.1%、24.4%、14.4%、14.1%、10.8%，人力成本同比增速最快。最佳東方調研數據顯示，2023-2024年餐飲業成本和人效并未出現明顯改觀，以下是具體數據： 第一，人工成本率（人力成本費用/年收入*100%）2023年和2024上半年均值分別為20.48%和20.32%。人工成本包括員工工資、工資稅、員工福利費等。? 第二，福利費用比率（福利費用/人力成本費用*100%）2023年和2024上半年均值分別為4.42%和4.13%，餐飲福利費用包括崗位津貼、獎金激勵、加班補貼等。最佳東方調研顯示，53%的受訪餐飲業福利費用比率在5%及以下，福利機制較為缺乏。 第三，培訓費用比率（培訓費用/人力成本費用*100%）2023年和2024上半年均值分別為1.23%和1.18%，國家勞動部《企業職工培訓規定》 企業單位員工的培訓經費按照員工工資總額的1.5%計取，企業自有資金可適當部分用于員工培訓，餐飲業培訓經費整體較為不足。 第四，租金成本(租金成本費用/年收入*100%) 2023年和2024上半年均值分別為22.85%和21.94%。?數據顯示，餐飲業租金成本占比范圍是10%~30%，包括地段、店鋪面積、城市等級等，在繁華的商業區或人流密集的地段，租金成本往往較高，可能會占到總成本的30%以上。 第五，人均創收(年收入/全職員工人數）2023年和2024上半年均值分別為6.65和6.32萬元。 雖然中國從事餐飲業的企業眾多，但能夠登錄資本市場的企業非常稀少。2024上半年市場環境的持續低迷讓原本就處于盈利困境的企業雪上加霜，上市餐企中，包括呷哺呷哺（-2.73億元）、西安飲食（-0.60億元）、味千中國（-0.07億元）在內的3家企業錄得虧損，虧損總額達到3.4億元。在一片“哀號遍野”中，海底撈此次收入與核心經營利潤創歷史新高，凸顯出精益管理的人效成績，海底撈在中國共經營1343家餐廳，上半年所有餐廳接待顧客總數超過2億人次，翻臺率達4.2次/天，接近2019年的4.8次/天。 相比于制造業和其它零售行業，餐飲企業較為缺乏采用人力生產效能的績效指標進行管理，有關人員的投入和產出相對粗放，這就很難實現有效的人效配置和經營效率提升，因此通過相關指標反映員工的產出效率、顧客滿意度與員工服務效率，設立明確的獎懲機制，就非常關鍵。另一方面，通過利用POS系統、HR信息系統等工具自動收集數據，定期進行數據分析，識別效率瓶頸和改進空間，根據行業最佳實踐和自身歷史數據設定合理的標桿值，實施PDCA（計劃-執行-檢查-行動）循環，不斷監測、評估并調整指標體系。 針對餐飲行業面臨的人才供給不足問題，以及行業整體形象、待遇、職業發展路徑等方面的挑戰，以下是一些具體策略，旨在增強餐飲企業的形象，吸引并留住有潛力的年輕人才。第一，強化品牌定位與調性：明確品牌的核心價值和差異化優勢，確保品牌形象與年輕消費者的審美和價值取向相契合。通過創意營銷、社交媒體互動等方式，讓品牌故事更加生動有趣，吸引年輕人的關注和共鳴。第二，提升品牌影響力：利用線上線下多渠道宣傳，擴大品牌知名度。參與行業活動、舉辦或贊助文化活動、開展公益項目、網紅效應和KOL合作等，都是提升品牌形象和社會責任感的有效途徑。第三，建立雇主品牌：通過內部文化和價值觀的塑造，以及外部形象的積極傳播，建立起強有力的雇主品牌。讓求職者感受到加入企業不僅是一份工作，更是一種身份認同和價值實現。 人力變革是全球范圍內許多雇主都面臨的一大難題，在餐飲行業尤甚。打造一整套成熟且行之有效的人力資源理論管理體系，高度重視員工的招聘、考核、激勵和晉升等基本人力資源管理業務，重視對員工職業生涯發展規劃，積極提升員工的滿意度和忠誠度以調動其積極性。在非薪酬體系層面，軟性的舉措也將為員工吸引及保留帶來重大意義。靈活工作政策、員工健康計劃、公司品牌與聲譽、工作保障、工作生活平衡、包容性的工作環境、職業發展機會、公司發展戰略/未來愿景、重要且有新意的工作內容、專注于產生積極的社會影響、持續的個人學習和培訓的機會、致力于創新、激勵守信的公司文化/領導層等也給餐飲企業提供諸多參考實踐空間。 餐飲行業是以經驗為主導、高人力密集行業的代表，部分餐飲企業通過獎勵制度與交叉培訓等手段，將員工培養成復合型人才，提升管理靈活性及服務效率。如根據技能等級增加員工相應的基礎工資，為餐飲門店完成一場直播等工作則額外給予獎勵；當有重要接待任務時，由對應模塊負責人成立任務小組并分配工作任務，餐飲門店內具備相應工作技能的人員通過搶任務機制獲得工作機會，工作任務結束后對應給予獎勵等等。同時，餐飲企業也可以通過有效分割企業工作任務、整合內外部優秀人才協同工作、達成組織目標的能力，這也是未來人力變革的重要思路。
本文鏈接：2024餐飲業人力資源白皮書http://m.sq15.cn/show-6-10737-0.html
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